問卷調查結果＞＞
1. 管方應為同事提供足夠的培訓，才考慮在評核報告加上“普通話水平”
2. 現在並非適當時機
4. 如要推廣兩文三語，管方應鼓勵同事進修，而並非把普通話列為評核項目
5. 缺乏客觀的評核準則
10. “Tested”與 “Not Tested” 的意思欠明確
11. 可擴闊職責範圍
12. 其他人員可能誤會能夠用普通話溝通等於能夠擔任普通話傳譯
14. 懂普通話與自我增值無關
15. 在評核報告加上“普通話水平”會影響中文主任的地位和形象
16. 擔心評核項目不斷增加
17. 會為普通話欠佳的同事帶來壓力
19. 大勢所趨
報告中硬性加“普通話”一項，似已向外間宣示各同事已有相當水平──是否應先“再培訓”才誇此海口？
若硬要加入“普通話水平”，一定要有寬限期，並即時為所有中文主任提供統一的培訓，否則有違公平的原則。
倘管方堅持評核報告加入“普通話水平”，管方應安排足夠訓練課程予不懂普通話的員工進修，並發放津貼/學費予參與進修者。
沒有訓練而有要求，對員工不公平(第4條)
評核報告加入“普通話水平”一項前，管方須先為各同事提供足夠的培訓，其後並須由具足夠資格的導師或機構作出評核。
作為一個負責任的政府，必須先提供充足的在職訓練，使同事都能達到起碼的普通話水平，才可把普通話水平設為評核項目，否則便是單方面更改與僱員之間的合約，除易招人非議外，也有損本身公平形象。
無可否認，為配合兩文三語政策，各公務員（尤其是主任級以上）都應懂普通話。事實上，其他職系的同事也可能對中文主任有此要求。但以我所知，多個職系早已把“普通話”列入“入職訓練課程”之中（如行政主任），為何中文主任沒有此類訓練，卻要受這方面的評核？
現時舉辦的晚間訓練課程，只適合一些可準時下班的同事參加。希望管方考慮在入職培訓課程中加入普通話訓練一項，或給予所有同事同等的進修機會。
應盡快為中文主任開辦日間上課的半日制普通話訓練課程，不同程度的課程也應開辦，並可由普通話組同事負責，毋須由公務員培訓處舉辦。
請多開辦各類(例如以會話、聲調為重點)的普通話課程。
某些部門需要懂得普通話傳譯的中文主任。如在評核報告內加入“普通話水平”可如實反映中文主任的工作範圍，但最重要是需有一定的培訓。導師方面，亦要選聘有質素、有教學熱誠的，不然，中文主任與其他職系並沒有什麼分別，因為普通話水平有高低之分，我認為中文主任的普通話水平應達中級或以上。
可考慮與各大學合辦高級和深造程度的普通話課程，或類似即時傳譯主任在北京外國語大學參加的精修班。
先要確定大多數中文主任在工作上經常要用普通話與人溝通，才在評核報告內加入“普通話水平”一項。
待政府對所有職系全面實施普通話評核時，才考慮加入。
反正新的評核制度在採用一段時間後會作檢討，不如押後在2002、 2003年才把普通話水平加入評核報告。
管方明年要開始用新的評核報告，專員亦表示預計有幾年的過渡期讓同事適應新的評核表格及方法。既是如此，何不在檢討評核表格的效用時再一起評估加入普通話水平，一則同事較容易適應，二則管方亦可考慮清楚如何妥善地把這一項加入評核報告內。
這樣倉促要求把“普通話水平”加入評核報告，未詳細向同事解釋利弊，讓同事有足夠時間討論和考慮，並不公平。我們需要知道有多少職系和是哪些職系已作這項安排，又是甚麼原因，例如有些職系人員在前線工作，須接觸操普通話的市民。
既是配合政府的兩文三語政策，更須認真考慮清楚如何加入普通話水平一項，例如是否有配套措施幫助，而非認為想加就加，但實際上沒有意義，又為同事帶來壓力。
對政務主任和其他專業職系而言，“普通話水平”並非關鍵，但對自稱“語文專家”的中文主任而言，“普通話水平”卻關係重大。在未有全面的普通話培訓、合理的衡量標準前，不應盲目跟隨其他職系的做法。
對不懂普通話的同事（非常）不公平。
為免引起爭議，普通話程度現階段不宜作為升職的其中一個考慮因素。
因入職時並無要求其他同事需具備普通話能力，所以不應接受評核。
管方當日介紹關鍵才能時，強調普通話能力是“長遠追求的理想”，因此現在不宜加入評核報告內，待管職雙方均認同是工作上必須具備的能力時，才考慮加入。
在關鍵才能研討會上，總中文主任（職系管理）沒有說把普通話列入關鍵才能，只說另闢一欄。
要求任職者經常使用普通話的職位，應該升格，藉此鼓勵同事進修普通話，爭取出任該等職位。
恢復普通話方言津貼考試，讓通曉普通話的同事爭取資格領取方言津貼。
建議重新舉辦申領普通話方言津貼的考試，淘汰根本不夠水平領取方言津貼的人，發掘普通話水平更高的同事。
發津貼資助同事在外間學習普通話。
設立普通話基準試，考試及格者，提高薪點。
建議管方設立普通話水平的考試，讓同事報考。
建議管方資助同事報考評核普通話水平的公開試。
管方的目標應為鼓勵同事學習普通話，自我增值，或了解培訓需要等，而非評核能力（因為可能對學習語言天分不高的同事不公平，並構成壓力等）。
可透過“學費資助”鼓勵各級中文主任自行修讀外間舉辦的普通話課程。此舉給予同事較大靈活度作自我進修。
除了培訓之外，可鼓勵同事自己組織普通話興趣班，選取有趣的題目，大家用普通話談論一番，也許管方可提供場地和安排具備一定普通話水平的人員或導師參與，幫助同事解決用語、聲調問題，形式可參照學英語的Toast-master’s Club. (此會在世界各地都有)。最重要的是不要在沒有培訓的情況下，便加入與工作表現有關的項目，這對員工並不公平。或者管方、署方或有關部門，可考慮撥款，讓同事申請另外學習普通話的津貼，以鼓勵同事自強不息。
管方說加入此項目是為了幫助員工identify their development needs。坦白說，各人的普通話水平怎樣，各人自知，並不需要管方以此方式協助大家identify。我認為管方應如政府推廣使用中文一樣，鼓勵員工多習普通話，鼓勵他們自行創造有關語言環境(例如大家定下每周一天以普通話交談的計劃），並在一個特定時期（如兩三年）後才把普通話加入評核報告內，這樣總比匆匆把該項目加入報告的做法公平、合理。
若只要求達到交談（普通應對）水平，應以什麼為評核標準？
評核“普通話水平”時不應純粹從溝通技巧的角度考慮，因為各同事應用普通話時，一般與某項工作有關連，例如：傳譯工作或教授部門人員普通話，故此應一併評審該同事的普通話水平如何幫助日常工作，不應只著重其普通話流利程度。
由署方中央評核或覆核。
若評核人本身的普通話程度不高，其評核準則會受到質疑，受核人也會感到不公平。
如同事取得一些公開認可的普通話資歷，又或以普通話為母語，又是否須註明？
管方必須設立一套同事認為公平、客觀的評核機制，訂出劃一的評核標準，以免同事受到不合理、不公平的評核。
管方可以考慮採用香港考試局的水平試，甚或國家的水平試為評核標準，以示同事達到國家認可的水平，鞏固語文專家的地位。
管方必須詳細解釋評核準則。
客觀、中肯的評核難求（例如上司沒有親自聽過下屬講普通話、偶然在上司面前講普通話發音不標準或不慎犯錯等）。
中文主任在工作上即使有機會使用普通話，一般都是傳譯。在評核報告加入“普通話水平”一項，其他部門和中文主任的上司自然以為中文主任都有普通話傳譯能力，並以此作為評核準則，有欠公平。畢竟，別人對稱為“語文專家”的中文主任，要求自然比其他同樣接受“普通話水平”評核的職系人員要高。
若下屬在工作上根本沒有需要用普通話，即使曾修讀普通話，缺乏操練，水平難免下降，評核會造成壓力。上司不應給予任何“未經測試”的主觀評分，應寫明“不適用”。
管方應該說明“普通話水平”的評核在評核報告中所佔的比重。
不應列作評核項目，因不但違反原來的入職要求，亦因在現時一般上司均多不通曉普通話的情況下，勉強列入這項才能，而評核人卻無法評核，根本起不到鼓勵學習普通話，增加這項才能的作用。
如何客觀評核同事的普通話水平亦是一個大問題。應訂定準則，由合資格的人員評核而非在無標準的情況下由上司評核。
同事的普通話水平參差，以什麼基準作出評級？
有些同事以普通話為母語或曾長時期居住於國內。
贊成管方評核中文主任的普通話水平，以便得知具體情況，但反對在評核報告加入“普通話水平”一項，因為各評核人員不可能用同一套客觀標準作出評核，況且日常要說普通話的機會不多，評核人員根本無法知道下屬的普通話水平。如按管方建議，相信大部分評核人員都會在評核報告選擇 “Not tested”一項了事。結果是管方依然無法得知各同事普遍的普通話程度。我建議設“普通話測試”，由具備相當水平的人員或外間的普通話教師主考，所得出的結果才有意義。
如將來在評核報告加入普通話水平，管方應制訂客觀的評核方法。
應對評核人員的普通話水平有一定要求，免生爭議。
現正領取普通話津貼的人員與沒有領取津貼的人員在評核時有何分別？
本人贊成加入“普通話水平”一項，但憂慮評核方式不夠客觀準確。
非正式/非專業的 “test”沒有意義。
目前未有一公平、一致的標準可有效衡量中文主任的普通話水平。
如要增加這一項，希望能做到專業和認真，例如要取得考試局的評核試及格成績等。由上司考核對上司和受核人都不公平，亦不能成為管方賴以管理人力資源、適當調配人手的參考。
不贊成準則尚未確立，便匆匆把“普通話水平”加入評核報告內。雖說其他部門已把此項納入報告，而over/under-assessment等問題應由grade management處理，若最終絕大部分均為Not Tested，以我們作為文字部門來說，豈非更惹人注目，更招人話柄？
恐怕上司的普通話能力有限，不能作出中肯的評核。
假如要依照嚴格的語文能力評核標準去評核下屬的普通話水平，相信少有上司自問有能力勝任，就算領取普通話津貼的也未必有把握。
每位上司的普通話能力不同，加上並非所有崗位均需使用普通話與人溝通。增添“普通話水平”一項可能造成不公平和意義不大，所以倒不如署方資助同事報讀課程和參加公開考試，確認達到一定水平，較符合“兩文三語”政策的冠冕堂皇理由更實際，更能提供高質素的服務。
要真正評核中文主任的普通話能力，不是由未知是否合資格的上司去剔“Tested”方格，而是由中央組織專門的考核小組來評估，才見到真功夫或實力。現管方的建議，根本是閉門造車。況且只強調“溝通”而非傳譯時的普通話能力，未免失卻加入普通話水平這一項的意義。實際上，許多部門首長或主管，越來越多本身已能應付普通話的溝通，根本無需CLO的服務，如此考核CLO的普通話溝通能力，實是多此一舉。就算真的要考核，也請想更好的辦法來施行吧。要自我增值，想必另有途徑的。
上司的普通話能力可能有限，不能作出客觀中肯的評核。相反，倘若某人現時沒有領取普通話方言津貼，但其評核報告內此欄得分甚高，這是否說他(她)可以享有前述津貼？
與現時正在領取普通話方言津貼的制度有矛盾之處。舉例說，假如某君目前正領取上述方言津貼，這是否說他(她)的上司在填寫評核報告時必須給他(她)較高的評分？
“Guidance Notes”內應加入明確指引，說明評核普通話水平時須依據的客觀準則。
由於在工作上無需用到此項技能，故認為難以公平客觀地作出評核。
上司根本無從得知同事的普通話達到什麼水平，除非特別作出測試。
下屬懂普通話既與工作無關，上司便不會評核，只寫“不適用”了事。
因工作無須以普通話與上司溝通，故無從知悉上司是否普通話能力有限。但若上司不諳普通話，要他評核普通話，實非常為難，對下屬亦不公平。
如果在某崗位上需要使用普通話，便可加以評核。
加入普通話水平一項的目的應為照顧工作上有需要的同事，評核他們在這方面的表現，使評核報告更完善。若以這項目來自我增值或作為改善職系前途的工具，似乎有點牽強。普通話水平不應用來挑剔無須擔任普通話傳譯等工作的人員的不足，只應用來評核擔任此等工作的人員的水平。
Not an essential requirement for the duties of a Chinese Language Officer.
既不是入職要求，日常工作又用不著，根本沒有意義。
“普通話水平”不等同“普通話傳譯水平”，即不能代表職系的專業技能，如此評核的意義不大。
中文主任多數在公事上不須使用普通話，既是大部分同事的評核報告上這一項都填上Not tested，加入這一項沒有什麼意義。
如真的要加入這一項，只用Not tested及tested來表示，實際沒有意義，因為Not tested的同事可能普通話很好，也可能不好。這種評級法根本不能知道同事的普通話水平。
普通話能力不應視為中文主任職系的溝通技能，因為如非會議傳譯等需要，中文主任與同事內部溝通根本用毋須普通話。
工作上很少用普通話
普通話水平與工作無關，強要評核實感無奈。
學好普通話，自我增值，本應是每一位同事的目標。但將工作上甚少用得著的技能納入評核範圍，委實不大合宜吧。
剛看到管方的會議記錄，有出席者指出大部分professional grade的人都選擇“not tested”了事，這是否表示公務員事務局其實都“預(o左)咗”這項普通話能力只屬聊備一格，大家無須認真。如果是，則無話可說。
我覺得在現階段把“普通話水平”加入評核報告並無實質意義，因為我深信大部分的評核結果都會是Not Tested，而這也是實際情況，因為只有極少數同事在工作上須以普通話溝通。加入此項唯一的好處是向外交待，這也是我認為管方堅持要把“普通話”加入評核報告的主要原因。但是否真可作為交待？這很難說，因為我們作為語文專業，若大部分人的普通話評核結果均為Not Tested，很可能更招人笑柄，對整個職系也沒好處，反而不特別加入這項，便不會成為焦點。若說評核報告是保密的，其他部門的人根本不會知道我們職系普通話的評核結果，那麼讓這項結果多為Not Tested的項目存在確實沒啥意思。
工作無須用普通話與人溝通，反而要為首長級人員的中文演辭和辭彙的中文詞條加注漢語拼音，翻查內地出版的字典詞書等，加入“普通話水平”一項，未必能反映中文主任對漢語拼音的認識。
在工作上要用普通話的同事，應發給額外津貼。
待同事學習普通話後，普通話不再是額外的技能，應該取消普通話津貼。
堅決反對放在任何位置
若不是評核準則之一，為何要加入評核報告內？
可在評核部分用文字說明，並非必定要“白紙黑字”印在報告上。
可以將普通話能力放在Personal Particulars之下，作為一種information for reference。分(1)完全不懂 (2)初級程度 (3)中級程度 (4)高級程度4類。
在自報有修讀何類課程等欄內(第2條)
放在Qualification一欄下，因入職時並無此項要求(第2條)
可在評核表格加入 “qualifications possessed or courses completed with relation to Putonghua”一欄
應自成一項為“普通話水平”，下分為不懂、初級、中級及高級，由同事自已填寫，而非一項由上司評核的項目。(第2條)
讓同事自行填寫普通話水平，例如曾參加初班、中班、高班等，以便管方知人善用或安排合適的培訓課程。
置於Other job-specific competencies之下，但不贊成把“Other job-specific competencies”加入“General Aspects”一欄內，應照原先編排，另起一欄。
自成一項。
表達能力實已涵蓋“兩文三語”。若管方執意迎合公務員事務局意見，宜應把普通話歸入 “Communication Skills” 項下評核，並且在《填寫中文主任職系評核報告指引》中指明，讓評核人得知可在該項中評核中文主任的普通話水平，更須清楚註明評核須依據工作上的表現，而非如“普通話日”的閑談戲語與工作無關的場合所見水平。
另闢一欄“Additional skills”，置於其下。
另闢一欄“Supplementary skills”
另闢一欄“Non-essential skills”，置於其下。
另闢一欄“特別才能”，置於其下。
闢設一欄“其他技能”，供同事填寫，讓管方知道同事具備多方面的技能。
置於“專業才能”之下，註明只適用於領取普通話津貼者。
在“訓練需要”之下提出受核同事所需要的普通話訓練。
另闢一欄“Other languages”
A5 Interpretation skills應包括English to Putonghua, Putonghua to English, Cantonese to Putonghua, Putonghua to Cantonese
分為“普通話水平──平日溝通”和“普通話水平──傳譯”兩項，一可區分中文主任的普通話能力，二可讓其他部門和中文主任的上司清楚知道兩者有別。
可參考其他職系的普通話評核欄目位置。
無須規定為評核欄目，由上司視乎實際需要（例如下屬在評核期內曾在工作上使用普通話）評核下屬的普通話水平。
並非現時工作的必需技能，如某職位需要任職的同事使用普通話，評核人可另加一項評述，不一定要將之變成常設評核項目。
報告的“其他”項已提供足夠渠道反映受核人的普通話水平。(第4條)
把（諮詢函件附件I）I. Other job-specific competencies一項刪去，(3) Putonghua Proficiency改為(3) Other job-specific competencies。
設立評級制，最低評級應為“More training and practice required”，評語應在“一般評語”一欄詳述。
不用”Tested”和“Not tested”，改為“在工作上是否需要講普通話？”。
“untested”與”tested” 的意義須釐清。比方not tested的人員可能普通話的水平可以很高，tested的人員可能是failed的人員。 以 “tested” 與否作為標準很難反映員工的普通話能力。而且如果把它放在專業才能的欄目內，則更須制訂嚴格的標準。
這項內容含糊不清，甚麼是 “tested”？是否有評核試？
“Tested”, “Not tested” 的字眼涵義可以更清晰介紹，例如參加由誰負責或哪個機構舉辦的“測驗”方算作 “Tested”。
建議採用更具體的表達形式描述受評核者的普通話水平，例如是列明受評人已考取的普通話相關資格、證書、曾參加的課程等
“Tested”的意思是甚麼？只曾說過數句簡單的普通話可不可納入評估範圍內？沒有機會在工作上說普通話的同事，可能普通話說得很好，但沒機會反映出來，相反，又有一般程度的同事，如在工作上有機會說，又得到頗佳的評語，可能總評級便較佳，這樣是否公平？我認為長遠來說，加入“普通話水平”一項是需要的，但必須有公平的機制，例如鼓勵同事參加某些認可的普通話水平測試，然後把成績列入報告內。
設立普通話基準試，鼓勵中文主任進修應考。假以時日，讓其他部門知道中文主任大多精通普通話，可以使中文主任的職責範圍擴闊。
上司（尤其屬別的職系者）或會以為既能夠用普通話溝通，便指派普通話傳譯或其他要使用普通話的工作。
中文主任的工作就是執行翻譯和傳譯，如評核報告顯示某職員“‘懂”普通話，遇有傳譯的需要，當然就要做傳譯，管方還是不要自欺欺人的將communication與interpretation分開，硬要同事成為笑柄。
若上司本身的普通話能力有限，難以給下屬合理的評核，不免影響其晉升機會。
若列為關鍵才能或基本要求，恐會因評級而影響每年增薪的機會。
不得以中文主任的普通話能力為考慮是否推薦其晉升的因素。
普通話能力會否影響職業前途？
會不會用作晉升的評核準則？
在評核報告加入“普通話水平”一項，與自我增值無關。
擁有碩士或其他如法律學士等專業學歷，對仕途尚且沒有幫助，“懂”普通話更起不到“自我增值”作用。
對職系形象有幫助
實施後預期大多數同事長期得到的評核只是“Not tested”，若部門內其他職系人員反而是“Tested”，相比之下，或會令部門高層覺得中文主任的地位不重要，可有可無。
其他部門會誤以為中文主任的普通話已達相當的水平，要求提供普通話服務，假如受命的中文主任的普通話水平欠佳，其專業地位便不升反挫。
現在加入不屬關鍵才能的“普通話水平”一項，日後也可再加入更多細分的評核項目（例如中文打字、電腦知識等）。
恐怕以後陸續有來，如是否懂得打中英文、使用電腦、製造原子彈等。
管方不應罔顧員工的感受•把普通話水平加入評核報告內，對不諳或只略懂普通話的上司會造成無形的壓力，那壓力除了因他們不諳普通話外，也可能來自他們那些深諳普通話的下屬，因為在此情況下，上司既無能力評核下屬的普通話水平，但不進行評核又對該些下屬不公平，實在非常為難。至於下屬方面，若然上司的普通話了得，對下屬的普通話水平要求自然較高，下屬不諳普通話的話，壓力可想而知。要誘使人們作某些事情或在某方面發展，Positive enforcement永遠都是最佳良方，逼迫求成，軍心易潰。
會對不諳普通話或普通話水平不高的同事構成壓力。
中文主任平日已須在中英語文及翻譯方面不斷學習及充實自己，最近又因應社會需要而須於有限的公餘時間學習電腦及倉頡輸入法，若再須花時間於“保持”普通話的水準上，中文主任在精神、時間及心理上的負擔必然更大。
署方在作出決定前，須充分考慮同事的意見。若大部分同事反對，署方仍一意孤行，工會應採取行動抗議。
正如政府要求老師須通過語文基準試才能繼續任教的情況一樣，強制措施只會引起員工的強烈反彈。
不該倉卒，斷然把普通話列為“必備”項目，過於急進求成，最終只會招來抗爭，一如現今社會。
請不要再製造一些畫蛇添足的東西出來為難中文主任。
加入“普通話水平”一項是大勢所趨。
普通話的應用勢必更廣泛。中文主任不可落後於他人，尤其是當我們自稱政府的語文專家，但卻不能操流利普通話，屆時恐成他人笑柄。
大勢所趨，中文主任如無一定普通話水平，如何能稱得上中文專家？如何能在政府立足？弱肉強食，適者生存，森林定律適用於今時今日的公僕也!
應向其他職系(如行政主任職系)的評核準則看齊。
工作及日常生活上無須使用，練習機會不多，水平自難維持／提升。
由於平日一般缺乏說普通話的語言環境，即使已修畢一定程度的普通話課程，普通話亦會隨時間流逝而漸漸變得欠熟練。
自己的普通話水平一般。
“須完成上司指派的任何工作”，並不代表該等工作應納入評核範圍。
請管方闡釋下述各項所佔比重:
1. Professional Aspect (專業才能)
2. General Aspects (一般才能)
3. Putonghua Proficiency (普通話水平)
在“普通話水平”項下填上 “Not tested” 或 “tested”, 對整體評價會有何影響？
以下疑問有待澄清：
1. 是否有一個客觀、合理、公平的標準，釐定中文主任的普通話水平？
2, 職位調派會否受普通話水平影響？例如普通話水平高的中文主任會否派往經常有機會使用普通話溝通/工作的部門？
3. 評核報告提到，中文主任只就普通話溝通能力接受評核，是否表示他們毋須執行普通話傳譯工作？如否，他們與普通話傳譯組中文主任的分工如何界定？
兩文三語政策是大方向吧，那麼上至局長，下至文員都應該受評核吧，對不對？我入職時根本沒有要求一定要懂普通話，在日常工作中根本完全不必使用，這等無聊的“語文八萬五”政策留給AO、EO大人吧！
兩文三語政策既適用於整個政府和整體公務員，為何當局不明確落實政策，強制各級人員接受普通話訓練，卻只針對個別職系，引入評核機制？
請瀏覽中文主任非官方網頁內各同事的意見。
我們平日自會隨時留意普通話的讀音，但將“普通話水平”加入評核報告內絕對是另一碼子的事，屆時在上司或同事跟前偶然說了一些發音不標準甚或錯誤的普通話字詞或句子便好像十分“不該”(其實這倒是很自然的事)，甚至會因這些偶然錯誤而遭 “downgrade” ！倘若一些中文主任上司在此點上過分認真，更難免會令辦公室的氣氛緊張，屆時同事們將傾向盡量少在上司面前“開口”說普通話，以免“講多錯多”。
竊以為評核報告加入“普通話水平”一項實為“多此一舉”，而管方以“人有我有”作原因，更在會議記錄中指很多職系亦已步政務主任後塵(詳見工作小組第十一次會議摘記第5段)，難以令人信服。究竟現時政府內共有多少個職系？當中有哪些職系的評核報告內有“普通話水平”一欄？
敢問管方現時政務主任、行政主任或其他主任級職系的評核報告中有否中文書寫能力一欄，蓋因“兩文三語”亦以“兩文”行先。再問有否粵語、英語的表達能力？若無，其理安在？敢請上報公務員事務局要求加入，方顯政務主任此等政府中的精英對“兩文三語”政策的支持，莫失身分。
“普通話傳譯組”日漸削減人手編制，可見中文主任靠普通話“揾食”的日子愈來愈少。為什麼還要在這時候加入這項要求？
OLA已有普通話組，不應再強人所難。此例一開，無疑只會鼓勵好事之徒藉故要求重審中文主任之其他工作技能，製造滑稽的社會現象。
政府現在實行兩文三語政策，而中文主任既是政府內的中文專家，不會說普通話是說不通的事。不過，……修改評核報告不是最近才做的事，怎麼別人說一句，管方便要立即實行？這是長遠的發展，實在不宜操之過急。
其他一些職系如EO、AO等（他們的入職要求不包括普通話能力）已加入這一項，若中文主任誓死不從，會予人固步自封之感。
因職系名為“中文主任”別人會期望我們懂普通話。可說是為了切合別人的期望，才在評核報告加入“普通話水平”。
如管方的“最後決定”有違大部分同事意願，協會將採取什麼行動？
多謝協會主席及幹事會事事關心，更以會員福利前途為依歸，處處為會員著想，顧全大局，無怨無艾，佩服佩服。
協會犯上極大的邏輯謬誤：既然回應者反對，根本就不應要求他們回答此題（第2題）。
本人立場堅定，在現階段絕不考慮妥協。協會真的健忘，竟忘掉你們當初反對署方把“普通話水平”列作關鍵才能的立場，在目前管方徵集意見的階段，便不戰而降，作好實施建議的準備。
要是管方或公務員事務局最終堅持實施該建議，那就請協會屆時召開大會，與我們眾反對者商討建議的細節，何必急於一時，預計該項建議終必實施，現在便“轉(車太)”投誠呢。
倘管方或公務員事務局有心協助我們學曉普通話……便應拿出氣魄和財力來……為我們提供全面和有系統的訓練（現時管方每年不過開辦初、中、高級普通話“興趣班”各一班）……現在管方的建議純粹是倒果為因，不負責任，粗暴地評核我們“無師自通”的語文能力的做法。
我沒有回答卷內的一眾問題，絕非表示我對事件漠不關心，只是我對田先生的動機有所懷疑吧了。未知是次調查會否一如上次的“自願離職計劃”事件一樣，以統計調查為名，實質是為管方強行實施有關建議開路的另一項“義舉”而已。
協會何用揣摩管方心意作第二項假設，那不正是默許管方自把自為及暗示協會同意管方的意見嗎？
猶記得蘋果速銷未推出巿面時，百佳、惠康永遠維持不二價，不作減價想。“蘋果”出現後，兩間超巿才亡羊補牢，紛紛減價加入戰團。百佳甚至利用和黃李氏的雄厚財力欺壓“蘋果”，令“蘋果”一沉不起……
近日頻頻收到協會的通訊，有的是主席積極為同事爭取或維護應有的權利、尊嚴，有的是主席積極的回應（不合意的批評，甚至是明眼人也看得出是事實的“不公平指摘”）。
協會積極了……
中文主任大多溫柔敦厚、沉默寡言、刻苦耐勞、逆來順受，少有人懂得思考、批判。一直以來，懂思考的“異族”都找不到渠道宣洩自己的感受，“基地網站”的出現，既為“異族”提供一個暢所欲言之所，亦可使大多溫純的中文主任看到“另類”意見，重新思考，不再受管方洗腦。
惜協會／主席好像容不下“另類”意見、聲音，厭之、惡之、反之、駁之，致使協會積極多了。不知主席是否因為駐法定語文事務署總部關係，耳濡目染之下，其立場也不自覺的傾向管方。旁觀者清，當局者迷，主席在發信反駁前，請狠狠用心自省吧﹗不是打正旗號，自居法定組織，其立場、意見便是百份百正確的。容不下另類聲音，亦非大將之風﹗
本是同根生，相煎何太急﹗
問卷調查結果＞＞